Il mobbing sul lavoro consiste in una situazione caratterizzata da comportamenti vessatori, ostili o persecutori che, quando presentano determinate caratteristiche e vengono valutati nel loro complesso, possono compromettere la dignità, la professionalità e la salute del lavoratore.
Emarginazione, umiliazioni continue, isolamento dai colleghi, svuotamento delle mansioni, pressioni ingiustificate o altre condotte ostili possono trasformare l’ambiente lavorativo in una situazione difficile da sostenere.
Tuttavia, non ogni contrasto con il datore di lavoro o con i colleghi può essere qualificato come mobbing. Per questo è particolarmente importante ricostruire correttamente quanto accaduto e raccogliere gli elementi utili a dimostrarlo.
ITuoiLegali assiste i lavoratori che ritengono di essere vittime di mobbing o di altre condotte vessatorie sul luogo di lavoro, valutando la situazione, la documentazione disponibile e le possibili iniziative da intraprendere per interrompere i comportamenti illegittimi e ottenere, quando ne ricorrono i presupposti, il risarcimento dei danni subiti.
Che cos’è il mobbing sul lavoro?
Il termine mobbing viene comunemente utilizzato per descrivere una serie di comportamenti ostili o vessatori posti in essere nei confronti di un lavoratore e capaci, nel loro insieme, di determinare una situazione di progressiva emarginazione o mortificazione.
La giurisprudenza ha avuto un ruolo fondamentale nel delineare le caratteristiche del fenomeno.
Non bisogna quindi concentrarsi esclusivamente sul singolo episodio: ciò che assume particolare importanza è spesso la valutazione complessiva delle condotte, della loro frequenza, della loro durata e delle conseguenze prodotte sul lavoratore.
Le situazioni possono essere molto diverse tra loro e devono essere analizzate caso per caso.
Quali comportamenti possono essere considerati mobbing?
Non esiste un elenco automatico di comportamenti che consenta di stabilire immediatamente la presenza di mobbing.
Tra le condotte che, soprattutto se reiterate e inserite in un più ampio contesto vessatorio, possono assumere rilevanza troviamo:
- continue umiliazioni o mortificazioni;
- isolamento sistematico dal gruppo di lavoro;
- esclusione ingiustificata da riunioni o comunicazioni necessarie;
- svuotamento progressivo delle mansioni;
- assegnazione sistematica di compiti degradanti o incompatibili con la professionalità;
- critiche continue e sproporzionate;
- contestazioni disciplinari utilizzate in maniera strumentale;
- pressioni finalizzate a indurre il lavoratore alle dimissioni;
- trasferimenti o modifiche organizzative utilizzati con finalità vessatorie;
- diffusione di informazioni denigratorie;
- ostacoli ingiustificati allo svolgimento dell’attività lavorativa;
- comportamenti intimidatori o offensivi;
- attribuzione di carichi di lavoro deliberatamente insostenibili oppure, al contrario, sostanziale inattività forzata.
La presenza di uno o più di questi elementi non significa automaticamente che sia configurabile il mobbing. È necessario ricostruire il contesto complessivo.
Mobbing verticale e mobbing orizzontale
Le condotte vessatorie possono provenire da soggetti differenti all’interno dell’ambiente di lavoro.
Si parla comunemente di mobbing verticale quando i comportamenti provengono dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
Quando invece le condotte vengono poste in essere da colleghi che si trovano sostanzialmente sullo stesso livello lavorativo si parla di mobbing orizzontale.
Possono verificarsi anche situazioni più complesse nelle quali partecipano più persone o nelle quali il datore di lavoro, pur essendo a conoscenza delle condotte poste in essere da altri lavoratori, non interviene adeguatamente.
Quando un comportamento sul lavoro diventa mobbing?
Uno degli errori più frequenti consiste nel considerare mobbing qualsiasi episodio spiacevole verificatosi sul posto di lavoro.
Una discussione con il responsabile, un singolo provvedimento disciplinare, una valutazione negativa o una decisione organizzativa non costituiscono necessariamente mobbing.
Nella valutazione giuridica assumono rilievo elementi quali:
- pluralità e reiterazione delle condotte;
- durata e sistematicità dei comportamenti;
- caratteristiche oggettivamente vessatorie degli episodi;
- collegamento tra le diverse condotte;
- eventuale finalità persecutoria;
- danno subito dal lavoratore;
- rapporto causale tra comportamenti e pregiudizio lamentato.
La qualificazione giuridica richiede pertanto un’analisi approfondita della vicenda nel suo complesso.
Lo straining: quando le condotte non costituiscono mobbing
Una situazione lavorativa lesiva può essere giuridicamente rilevante anche quando non sono presenti tutti gli elementi necessari per parlare di mobbing.
In questo ambito viene frequentemente utilizzato il termine straining, riferito a situazioni di stress forzato sul lavoro nelle quali anche una condotta o un numero più limitato di comportamenti può produrre effetti negativi duraturi sulla posizione del lavoratore.
Un demansionamento, un isolamento professionale o una modifica particolarmente penalizzante delle condizioni di lavoro potrebbero quindi meritare tutela anche se non è possibile dimostrare una vera e propria strategia persecutoria protratta nel tempo.
È uno dei motivi per cui è importante non concentrare tutta la tutela esclusivamente sull’etichetta “mobbing”: anche singole condotte illegittime possono generare responsabilità e diritto al risarcimento, quando ne ricorrono i presupposti.
Quali obblighi ha il datore di lavoro?
Un riferimento fondamentale è rappresentato dall’articolo 2087 del Codice Civile, secondo il quale l’imprenditore deve adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La tutela non riguarda quindi esclusivamente la prevenzione degli incidenti materiali.
Il datore di lavoro deve prestare attenzione anche alle condizioni nelle quali viene svolta l’attività e, in presenza di situazioni lesive di cui sia a conoscenza, adottare le misure necessarie secondo le circostanze concrete.
Questo principio assume particolare importanza anche quando le condotte contestate provengono da superiori o colleghi.
Come dimostrare il mobbing?
La prova del mobbing rappresenta uno degli aspetti più delicati.
Il lavoratore dovrebbe cercare di ricostruire gli avvenimenti in maniera cronologica e documentata, evitando di affidarsi esclusivamente al proprio racconto.
Possono risultare utili, a seconda del caso:
- e-mail aziendali;
- messaggi e comunicazioni scritte;
- ordini di servizio;
- lettere di contestazione;
- provvedimenti disciplinari;
- comunicazioni relative a trasferimenti o cambi di mansione;
- documenti che dimostrino l’esclusione da determinate attività;
- testimonianze dei colleghi o di altri soggetti;
- documentazione relativa alle mansioni precedentemente svolte;
- valutazioni professionali;
- eventuali certificazioni e documentazione sanitaria;
- segnalazioni effettuate all’azienda;
- risposte ricevute dal datore di lavoro.
Può essere particolarmente utile predisporre una cronologia degli episodi, indicando per ciascuno data, luogo, persone presenti, comportamento subito ed eventuali documenti o testimoni disponibili.
È possibile utilizzare e-mail e messaggi come prova?
Le comunicazioni scritte possono avere un ruolo importante nella ricostruzione dei fatti.
E-mail, chat aziendali e altri messaggi possono aiutare a dimostrare ordini impartiti, esclusioni, pressioni, richieste anomale o altri comportamenti rilevanti.
La possibilità di utilizzare concretamente determinati documenti deve tuttavia essere valutata nel rispetto delle regole applicabili, soprattutto quando sono coinvolti dati aziendali, informazioni riservate o comunicazioni di terzi.
È quindi opportuno evitare iniziative indiscriminate e sottoporre preventivamente il materiale a un professionista.
Mobbing e demansionamento
Il demansionamento può essere uno degli elementi di una più ampia situazione di mobbing, ma i due fenomeni non coincidono.
Il lavoratore potrebbe essere progressivamente privato delle proprie responsabilità, escluso dai progetti, lasciato senza attività oppure destinato a compiti non coerenti con la propria posizione.
Quando queste decisioni vengono inserite in un contesto più ampio di comportamenti vessatori possono concorrere alla ricostruzione del mobbing.
Il demansionamento può però assumere autonoma rilevanza e consentire al lavoratore di far valere i propri diritti anche quando non sia possibile dimostrare il mobbing.
Mobbing e dimissioni: attenzione prima di lasciare il lavoro
Quando la situazione diventa insostenibile, il primo impulso del lavoratore può essere quello di presentare immediatamente le dimissioni.
Prima di farlo è consigliabile valutare attentamente la propria posizione.
Le dimissioni possono avere conseguenze sul rapporto di lavoro e sulle successive rivendicazioni. Inoltre, in presenza di comportamenti particolarmente gravi, potrebbe essere necessario verificare se esistano i presupposti per differenti forme di tutela.
Per questo motivo è preferibile richiedere assistenza prima di assumere decisioni definitive, in modo da ricostruire la situazione, preservare le prove e scegliere la strategia più appropriata.
Quali danni può provocare il mobbing?
Le conseguenze di comportamenti vessatori possono riguardare diversi aspetti della vita del lavoratore.
A seconda della situazione concreta possono essere lamentati pregiudizi relativi alla salute, alla dignità personale, alla professionalità o alla sfera patrimoniale.
Non è però sufficiente affermare genericamente di aver subito un danno.
Per ottenere un risarcimento occorre individuare e dimostrare il pregiudizio concretamente subito e, quando richiesto, il collegamento causale con le condotte contestate.
La quantificazione deve quindi essere effettuata sulla base delle caratteristiche specifiche del caso.
È possibile ottenere il risarcimento del danno?
Quando vengono accertate condotte illegittime e un danno causalmente collegato ad esse, il lavoratore può chiedere il risarcimento dei danni secondo i presupposti previsti dall’ordinamento.
La domanda può riguardare, in funzione della vicenda concreta, differenti conseguenze patrimoniali e non patrimoniali.
La valutazione deve essere effettuata individualmente: non esiste infatti un importo fisso riconosciuto automaticamente a chi denuncia una situazione di mobbing.
Saranno rilevanti la gravità e la durata delle condotte, le conseguenze effettivamente prodotte e le prove disponibili.
Cosa fare se pensi di essere vittima di mobbing
Quando si ritiene di essere sottoposti a comportamenti vessatori è importante agire con metodo.
Il primo passo è conservare le prove e ricostruire cronologicamente gli episodi.
È utile annotare:
- quando si è verificato ogni episodio;
- chi era presente;
- cosa è stato detto o fatto;
- eventuali comunicazioni ricevute;
- cambiamenti nelle mansioni;
- contestazioni o provvedimenti;
- nominativi di possibili testimoni.
È inoltre opportuno conservare la documentazione lavorativa e rivolgersi tempestivamente a un professionista per capire se i comportamenti possano effettivamente assumere rilevanza giuridica.
Una valutazione preventiva permette anche di evitare azioni impulsive che potrebbero complicare la successiva tutela.
L’assistenza di ITuoiLegali
Affrontare una situazione di mobbing sul lavoro senza un’assistenza qualificata può essere particolarmente complesso, soprattutto perché è necessario distinguere un normale conflitto lavorativo da comportamenti che possono assumere effettiva rilevanza giuridica.
ITuoiLegali assiste il lavoratore fin dalla fase iniziale, analizzando gli episodi denunciati, la documentazione disponibile e le caratteristiche del rapporto di lavoro.
L’assistenza può comprendere:
- analisi preliminare della situazione;
- ricostruzione cronologica delle condotte;
- valutazione delle prove disponibili;
- individuazione di eventuali ulteriori elementi da documentare;
- verifica di demansionamento, provvedimenti disciplinari o altre condotte collegate;
- predisposizione delle opportune contestazioni o comunicazioni;
- ricerca di una possibile soluzione stragiudiziale;
- tutela giudiziaria, quando necessaria;
- richiesta del risarcimento dei danni, quando ne ricorrono i presupposti.
Intervenire tempestivamente può essere determinante soprattutto quando le condotte sono ancora in corso, perché permette di documentare correttamente gli episodi e impostare fin dall’inizio una strategia di tutela efficace.
Il mobbing rappresenta una problematica complessa del diritto del lavoro perché raramente può essere dimostrato attraverso un singolo episodio.
Ciò che può assumere rilevanza è l’insieme delle condotte, la loro reiterazione, il contesto nel quale si verificano e le conseguenze prodotte sul lavoratore.
Allo stesso tempo, l’assenza dei requisiti necessari per qualificare una situazione come mobbing non significa necessariamente che il lavoratore sia privo di tutela: demansionamento, discriminazioni, comportamenti vessatori o altre condotte illegittime possono essere autonomamente contestabili.
Per questo motivo è fondamentale analizzare il caso concreto senza attribuire anticipatamente un’etichetta giuridica alla situazione.
ITuoiLegali può assisterti nella valutazione delle condotte subite, nella raccolta degli elementi utili e nell’individuazione della strategia più appropriata per tutelare i tuoi diritti sul luogo di lavoro.
Domande Frequenti Mobbing sul Lavoro (FAQ)
Non necessariamente. Occorre valutare frequenza, modalità, contenuto delle critiche e contesto complessivo. Umiliazioni sistematiche e comportamenti denigratori possono assumere rilevanza, ma la qualificazione richiede l’analisi dell’intera situazione.
Sì, la situazione merita di essere approfondita. Un’esclusione ingiustificata e prolungata dall’attività lavorativa potrebbe assumere rilevanza anche sotto il profilo del demansionamento o dello straining, indipendentemente dalla possibilità di dimostrare un vero e proprio mobbing.
No. Le testimonianze possono essere importanti, ma non rappresentano necessariamente l’unico mezzo di prova. E-mail, messaggi, ordini di servizio, provvedimenti, documentazione relativa alle mansioni e altri elementi possono contribuire alla ricostruzione della vicenda.
La questione richiede particolare attenzione. La registrazione di una conversazione alla quale si partecipa personalmente può avere, in determinate circostanze, rilevanza probatoria, ma utilizzabilità, modalità di acquisizione, diffusione e trattamento dei contenuti devono essere valutati nel caso concreto. Prima di utilizzare o diffondere una registrazione è opportuno chiedere assistenza legale.
È importante documentare sia la segnalazione originaria sia tutti gli episodi successivi. L’eventuale peggioramento delle condizioni lavorative dopo una contestazione può essere un elemento rilevante nella ricostruzione complessiva e dovrebbe essere valutato tempestivamente.
Le dimissioni non escludono automaticamente la possibilità di far valere diritti derivanti da precedenti condotte illegittime. Occorre però analizzare le modalità delle dimissioni, le ragioni che le hanno determinate, le prove disponibili e i termini applicabili alle specifiche pretese.
